Protocole social 2020 : Premières propositions de la CFDT
La délégation CFDT a rencontré la Secrétaire Générale, mais aussi les représentants de la DSAC, DSNA et DTA pour faire part de ses réactions et premières propositions sur la V0 du protocole social!
CFDT : JC Saluste (Assistant), Gilles Fort (ICNA), Anne-Catherine Vina (Adjoint), Khadim Djitté (Attaché), Emilie Boutet (IEEAC), Jean-Philippe Heckly (TSEEAC), Nicolas Bailly (ICNA), Yann le Chevalier (ICNA), Marc Moreux (OE)
Administration
Marie-Claire Dissler (Secrétaire Générale de la DGAC), Caroline Tranchant (Sous-directrice des personnels au SG), Michelle Desjardins (Cabinet DTA)
Jérôme Meyer (DSNA/Sdrh), Frédéric Guignier (Chargé de mission DSNA), Eric Bruneau (DSNA - Directeur des Opérations)
Pascal Luciani (Adjoint au DSAC)
En préambule, la CFDT demande que le principe de l’unité de la DGAC soit rappelé dans le protocole.
L’administration répond que cette mention sera ajoutée ultérieurement, dès le feu vert du Ministère et du Gouvernement... Nous constatons donc que ce principe d'unité de la DGAC ne va pas de soi et nous resterons vigilants.
Point sur la DSAC (Direction de la Sécurité de l'Aviation Civile)
Un grand nombre de propositions sur l'agilité souhaitée par l'administration concerne la DSAC. Il s'agit notamment de "permettre, lorsque c’est nécessaire, aux agents d’intervenir en fonction de leur domaine d’expertise, sur des sujets relevant d’une autre DSAC IR ou de l’échelon central"
Pour la CFDT, les conditions de travail en cas de mutualisation géographique devront faire l’objet d’une rédaction plus précise.
L'occasion pour nous de revenir sur l'assouplissement du télétravail : l'agilité c'est aussi pouvoir choisir sa journée de télétravail dans la semaine en fonction de son emploi du temps!
La CFDT porte depuis plus de 10 ans la revendication d’intégration dans le corps des TSEEAC des Inspecteurs de surveillance (IS) issus de corps administratifs, selon des modalités à définir. Le mode de passage devra être inclus au protocole.
Par ailleurs, la DSAC souhaite augmenter la fidélisation de ses agents... avec un objectif de passer l'ancienneté sur un poste de 3 à 5 ans, voire 8 ans avec bonus, et au-delà inciter les agents à la mobilité.
La CFDT rappelle qu'un groupe de travail s'est penché sur les aspects fidélisation des inspecteurs de la DSAC cette année. Les mesures doivent être incitatives et en aucun cas des contraintes imposées.
Nous proposons une refonte des niveaux de primes liées aux fonctions de surveillance :
Part "qualification et habilitation" :
- passage du niveau 3 à 6 pour les inspecteurs détenant une licence de niveau 2 (auditeur ou équivalent) depuis plus de 3 ans.
- passage du niveau 6 à 9 pour les détenteurs de licence de niveau 3 (RMA ou équivalent)
Part "Fonctions et Expérience"
- passage au niveau 11 (équivalent chargé d'affaires) pour tous les inspecteurs détenant une licence depuis plus de 3 ans
Point sur la DSNA (Direction des Services de la Navigation Aérienne)
Une partie importante du protocole est dédiée aux services de la DSNA, avec de nombreuses propositions de modification dans le fonctionnement et l'organisation. Cette entrevue a été l'occasion de signaler à l'administration que cette V0 représentait une véritable attaque des fondamentaux chers à la CFDT, notamment sur le travail en équipe et le 1 jour / 2 annualisé !
Ces sujets ont donc été rapidement évoqués mais ils font également l'objet d'une série de bilatérales dédiées. Nous vous détaillerons nos positions et propositions concernant la DSNA.
Point sur le STAC (Service Technique de l'Aviation Civile).
Les 3 sites actuels (Bonneuil, Toulouse, Biscarrosse) ont vocation à être conservés.
La CFDT demande de travailler à une rédaction plus approfondie sur les moyens alloués au STAC pour répondre à l’exigence d’excellence assignée par la V0.
Par ailleurs, dans la continuité du GT Experts, la CFDT demande l'accès au GRAF pour les experts internationaux, afin de récompenser les carrières longues d'experts, au STAC ou ailleurs ! Cette mesure leur permettrait ainsi de s'affranchir de la contrainte de mobilité liée à un emploi fonctionnel, incompatible avec une fonction d'expert qui nécessite un investissement sur le long terme.
Fonctions support (Finances, RH, logistique, informatique de gestion):
C’est un grand chamboulement des conditions d’emploi que veut engager l’administration. Les personnels vont devoir monter considérablement en compétence (agilité, mutualisation, concentration…)
Nous proposons donc des axes d'améliorations :
- sur le champ indemnitaire : pour le doublement de la part fonctionnelle en 5 ans
- sur le champ statutaire, nous souhaitons une ambition forte dans le passage d’un corps à un autre : 30% mini de C à B, de B à A et un taux pro/pro équivalent à celui des IEEAC pour l'accès au principalat des Attachés, avec date butoir de réalisation.
Phasage : lancement du plan de requalification dès 2021, augmentation des primes pour moitié lors du démarrage de la réorganisation et pour moitié à l’issue.
Cette partie fera l'objet d'une bilatérale dédiée avec l'administration dont nous vous ferons part plus en détail.
Fonctions managériales
Nous regrettons que la rédaction du protocole dans cette première version soit uniquement centrée sur l’accompagnement des "talents" qui seraient signalés par leur hiérarchie et mis dans un “vivier” spécial.
Pour nous ce n’est pas vraiment une mesure sociale ! Conformément aux travaux du GT Manager, nous demandons que TOUS les managers soient formés, et ce dès leur prise de poste, à l'encadrement et quelque soit leur corps (de l’ouvrier chef d'équipe à l’IPEF en passant par les assistants et TSEEAC). De la même manière, TOUS les managers doivent avoir droit à être accompagnés lorsque le besoin s’en fait sentir.
La rédaction du protocole mentionne que le vivier “permet de repérer plus systématiquement des femmes” afin de les “préparer et les sensibiliser à ne pas limiter leurs ambitions, au regard de leurs capacités et qualité”.
Même si nous soutenons l’objectif de voir plus de femmes accéder aux fonctions d’encadrement, nous trouvons la rédaction maladroite. Nous souhaiterions parler sans discrimination d’égalité et de mesures afin de mieux gérer la charge de travail des cadres et leur équilibre de vie (temps partiel, télétravail, QVAT, etc…)
Nous rappelons à l'administration que le dernier rapport de la médecine de prévention mentionne à plusieurs reprises que les cadres intermédiaires sont fortement impactés par les RPS (risques psycho-sociaux). Ce sont en effet eux qui sont les plus sollicités en cas de conflits interpersonnels.
Par ailleurs, avec tous les changements d’organisation à venir, l'encadrement sera fortement mis à contribution et il faut prévoir des formations spécifiques, en particulier sur l'accompagnement du changement.
Ouvriers d'Etat
La CFDT demande la création d’un HCD et d’un 9ème échelon pour les OE.
Le calcul de la prime doit être en fonction de l’échelon atteint et non seulement du 1er.
Il faut résoudre également la question des OE “sans famille” (OE qui travaillent dans une autre famille que celle d’origine ou de celle à laquelle ils appartiennent), en supprimant les essais, au moins en partie, et en jouant sur le taux pro/pro.
Les négociations étant toujours en cours, n'hésitez pas à nous faire part de vos réactions et propositions sur la V0 du protocole
Conformément à nos statuts et nos valeurs, ce sont les adhérents CFDT qui voteront pour décider si nous acceptons la mise en oeuvre de ce protocole social dans sa version finale.